管理疏漏的法律后果

肖希

 [案情简介]

2003年3月，王某与上海A单位签订了为期一年的劳动合同。合同约定：每月基本工资6000元，奖金为每月1000元。基本工资每月支付，奖金由用人单位在每年年终考核后按照考核结果发放。合同签订后，王某一直在A单位的杭州子公司B公司工作至今。

2004年3月，王某与A单位签定的劳动合同到期后，A单位一直未与其续签劳动合同，B单位也未与其签定劳动合同。同时，王某工作至今，每月B单位发放工资6000元，但从未实施年终考核，也未发放考核工资（合同中约定的每月奖金）。

为此，2008年6月，王某与单位发生争议申请仲裁，要求A、B两公司支付自2003年开始即应支付的考核工资、未签劳动合同应支付的双倍工资共13.8万元（计算至争议发生之日）。

[案例分析]

一、考核工资问题

《劳动法》第四条、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题

的解释（一）第十九条、《劳动合同法》第四条均规定：用人单位制定涉及劳动者切身利益的包含业绩考核在内的规章制度，必须与劳动者协商并向劳动者公示。王某与A单位签定的《劳动合同》中约定了考核工资,但合同中没有具体的考核办法,用人单位也没有有效的考核制度,并且本案中用人单位始终没有进行考核,应由用人单位承担拖欠工资的不利责任。

二、王某能否主张长达5年的考核工资问题

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第

二条规定：“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”拖欠考核工资为拖欠工资的一种，王某与A单位发生争议时，劳动关系仍然存在，因此，王某可以主张长达5年的考核工资。

三、王某应以A单位还是B单位为被申请人？

王某和A单位签订了劳动合同，但事实上在A单位的子公司B单位工作，AB

单位存在管理与业务上的混同关系。《浙江省高级人民法院关于印发〈劳动争议案件疑难问题讨论纪要〉的通知》第12条规定：“劳动争议案件应列具有劳动关系的用人单位和劳动者为当事人。用人单位与劳动者订立劳动合同的，应以签约双方为当事人；如果签约的用人单位与实际用人单位不一致或签约的用人单位与作出处理决定的用人单位不一致的，则应将实际用人单位或和作出处理决定的用人单位，与签约用人单位列为共同被告。”因此，本案中，可以将A单位和B单位作为共同的被申请人。

四、王某未签劳动合同时（即2004年3月至争议发生时）的工资（包括考核工资）应按什么标准计算？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”因此，王某在用人单位未与其签订劳动合同期间，工资（包括考核工资）应按照原王某与A单位在2003年签订的劳动合同标准支付。

五、关于事实劳动合同的工资支付

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满

一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法》于2008年1月1日开始实施，因此，用人单位2008年1月1日后，应向王某支付双倍工资。

[案件处理结果及律师建议]

本案劳动仲裁庭受理后查明了案件基本事实，A单位鉴于单位管理上存在瑕疵，通过法庭调解支付王某8万元结案。

律师建议：本案争议发生原因，一是A单位与B单位母子公司管理严重混同，从而也导致管理混乱；一是用人单位未建立完善的员工薪酬制度及劳动合同管理制度。因此，企业应建立有效的动态劳动合同管理机制，及时与员工签订劳动合同，完善工资考核等薪酬制度。同时，作为独立法人的企业应依法建立独立的法人治理机制及人力资源管理制度，避免与关联企业的混同。