解析《劳动合同法》给企业及员工带来的影响

肖希

肖希律师

中南政法学院法学学士、浙江大学法律硕士

统战部知联会会员

主要的专业领域和业务方向：保险法律事务、劳动法、建筑、房地产领域法律事务

内容提要：在中国，从来没有一部法律，象《劳动合同法》这样备受关注与争议。《劳动合同法》实施以后，给企业带来成本增加、用工管理难度加大等深远的影响；同时，由于《劳动合同法》颁布后，广为宣传以及员工的片面理解，导致劳动争议出现一系列新的案件，给企业管理、劳动仲裁等带来新的困惑。同时，如何建立使广大农民自愿选择务农、提高粮食产量等发展生产措施的体系，不再只是单纯选择在外务工以一定程度上缓解城市失业率等问题，也是我们不得不面临的新课题。

关键词：劳动合同法  关注 影响 新课题

引 言

在中国，从来没有像《劳动合同法》这样一部法律备受关注、备受争议：立法过程中争论不断，甚至还遭到来自外资企业的撤资威胁；获全国人大常委会全票通过后，人们以为有关它的争议将就此尘埃落定，然而，此后的几个月中，一些企业以各种方式规避它规定的责任和义务，它再次成为社会关注的焦点。

《劳动合同法》作为一部从一审到四审历经三年的新生法律，对于法律的实施而言，这部法律对企业及员工带来的影响，现在才刚刚开始。本文谨从目前外围环境、法律规定解析《劳动合同法》对企业、员工的影响。

一、       外围环境分析

商务部发布的2008年春季《中国对外贸易形势报告》预测，今年中国对外贸易面临的国内外环境趋紧，出口企业的经营压力将进一步增加。报告认为，今年国际市场初级产品价格仍将高位运行，一方面将增加中国的进口成本，构成通胀压力，另一方面也将使出口企业的经营压力继续增加。报告预测，今年人民币升值加快、劳动力和环保成本上升等国内因素对出口的影响将更加明显。

整体外部经济环境使出口企业经营压力增加、《劳动合同法》关于经济补偿金等的规定使劳动密集型企业成本压力增加。国内能源、食品安全问题也不容小觑。央视二套每晚经济半小时，自2008年4月26日开始，连续四天专题播出《粮食危机离我们有多远》。报道称，一些地方耕地撂荒率3%，有些7.8%，有些撂荒率高达21．3%。

耕地撂荒率高的原因主要为农民种粮积极性受到打击，普遍认为农民辛辛苦苦种一年的田，就是希望粮食能卖上个好价钱，可是农业物资价格的上涨以及各种因素造成的粮食积压使他们的希望落了空。相反，农民在外打工一个月一千多块钱。但农民一旦大量撂荒土地，无疑又会加剧目前已经非常严峻的通货膨胀，成为一种恶性循环。而另一方面，由于《劳动合同法》及配套法律的陆续出台，农民工的社会保险等进一步规范，进城务工农民的工资保障、养老体系也在不断完善。因此，农民在外打工意愿国家增强，由此带来的问题是：如何确保耕地不被撂荒、确保粮食增产以保护农民的种粮积极性以维系国家基本粮食价格体系及民生问题？

二、劳动合同法对企业的影响

整体经济环境使企业面临严峻的挑战，《劳动合同法》及配套法律因其关于劳动力成本、诉讼成本、解约等规定对企业及个人也将产生系列深远的影响。

（一）劳动合同法实施对企业影响分析

1、对劳动力成本的影响

《劳动合同法》对企业成本影响方面，主要表现为：对企业不缴纳社会保险有更严格的规定，企业有缴纳社会保险的法定义务，企业不依法为劳动者缴纳（不缴或少缴）社会保险费，即用人单位行为违法导致劳动者解除劳动合同[1]（随时解约），并且，企业需支付经济补偿金。

因此，许多人认为《劳动合同法》提高了劳动成本。那么，在企业成本上，究竟是低劳动力成本是竞争优势，还是在一定限度上提高劳动力成本，才会使企业更有竞争力？

对于中国目前的现状来说，低劳动成本绝对是一种优势。但是，这种优势作为一种比较优势，在一定时期是可以坚持的。从长久来看，劳动力成本低，绝不可能是一个有竞争力的国家的法宝。国际上凡是有竞争力的国家，劳动力成本都是高的。毫无疑问，如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致劳动力的低素质。而低素质的劳动力，绝不可能创造企业的竞争力。

因此，从长远看，企业应树立一种新的劳动力成本的观点。并不是低劳动力成本才是企业的最爱；在一定限度内提高劳动力成本，吸纳和保持高素质劳动力，提升企业竞争力的必由之路。

　2、对人力资源管理的影响

中国企业的人力资源管理是一种企业对员工的单向管理，在管理的过程中广大员工是弱者，通常只是被动接受的角色。在西方，人力资源管理是一个双向的过程，员工与企业处于强弱对等的位置，雇主不能以合同的方式要求雇员加入工会[2]，因此员工的意愿可以通过工会得到反映。

　由于中国的人力资源管理只是企业管理工人的一种办法，其目标就是增加企业竞争力。薪酬管理就是如何少发工资而保持员工的最大积极性，企业的绩效管理就是如何让员工多干活。由于中国人力资源管理的片面和弊端，虽然能解决企业的部分问题，但很难解决劳资关系的问题。

“管理即是处理人的关系”。这是英国著名企业家、经济学家帕金森很久以前说过的一句话，他道出了企业管理的真谛。不管你是一家一万人以上的大企业，还是只有几个人的小企业；不管你的企业存在着怎样的管理问题，你首先要思考的是人有没有问题。员工有没有良好的工作意愿；积极性是否被激发；人心是否向着企业；有没有足够的凝聚力。假如这些没有问题，那么，可以百分之一万肯定的说，你想解决或改善任何问题都是轻而易举的事情；但如果员工热情不高，没有积极性、缺乏向心力和凝聚力。那么，也可以肯定的说，你想解决或改善任何的问题都会变的极其困难。即使有所成效也只是暂时的，根本不可能持续和得到彻底的解决。因此，如何使员工心甘情愿的、全力以赴的努力工作和合作，是所有企业的经营者和管理者们每天都必须履行的首要职责。

法律的出台，必将对企业人力资源管理更是提出了全面的挑战，对人员招聘、从事劳务得到报酬或者是从雇用中产生的“价值的报酬”即工资[3]制度设计、绩效考核、所有依据法律规范签订的集体合同、劳动合同和制订的企业规章（又称“厂规厂纪”）[4]等等都将产生深远影响。

《劳动合同法》第四条规定，企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

　合法有效的企业规章制度，可以使企业实现有效的管理，使企业辞退不良员工有章可循。有效的绩效管理制度、优良的薪酬设计制度，有利于激励核心员工。企业人力资源管理最终目的是要实现企业劳资关系的和谐，因为只有和谐的劳资关系才能实现企业的竞争力不断提升。因此，改变人力资源管理理念，注重调节劳资关系，注重员工的认可和接受，从单向向双向转变，是《劳动合同法》对中国企业提出的一个崭新课题。

三、劳动合同法实施对员工的影响

（一）对劳动关系建立方面的影响

1、弱势员工保护得到强化

在劳动合同解除的环节上，针对《劳动法》实施以来，非法解除劳动合同现象时有发生，部分弱势劳动者屡屡遭受侵权的状况，《劳动合同法》强化了对部分弱势员工的强制保护。比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。

当然，在前面外围环境分析中，笔者也已经提到：由于企业压力倍增，企业经营难免会出现一定挑战。而弱势员工中的农民工群体，由于法律保护的强化及农村包括种粮等农作物收入降低，因而不愿回家务农，由此，也带来一系列的包括粮食危机等社会问题。

2、受新法影响员工类型分析

虽然《劳动合同法》的出台，使劳动者弱者的地位有所改变。但是，从这部法律的实施及影响来看，该法对三类员工还是有一定影响：

一是无自身竞争力的员工。他们没有技术，也没有特长，在企业无足轻重，可有可无，手头有点零星杂事旁人可以一带而过。对于注重成本核算的企业来说，这类员工是难被久留的。二是临时性岗位的员工。不少企业存在着临时性、季节性工作。企业要按劳动合同法办事，就不得不对在这些岗位工作的劳动合同制员工进行调整。这些员工中有的可能被辞退，有的则会转为非全日制用工或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。三是劳动合同到期的员工。劳动合同法生效后，企业解除劳动合同的难度大了，用工成本也会提高。因此，对劳动合同到期的员工，企业会进行严格筛选，除企业必须岗位和业务、技术骨干外，普通员工续签合同就比较困难。

当然，工龄较长的员工将受到企业慎重对待。劳动合同法明确规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的，须签订无固定期限劳动合同。只要这部分劳动者遵守单位的规章制度，努力工作，单位就没有理由解聘。即便是岗位调整，单位也会慎重对待。关键岗位员工，即企业的经营、管理、技术等重要职位，企业离不开这些人才，劳动合同到期了会续订，达到签订无固定期限劳动合同的条件后，只要劳动者同意，企业会主动签订无固定期限劳动合同。

3、员工对新法存在认识上的偏差

据统计，《劳动合同法》实施后，劳动争议案件大幅增长。《劳动争议调解仲裁法》实施前夕，“现在每天都有一两百人来窗口咨询劳动仲裁。”一仲裁员说：“但很多人一听再过几天就免费，马上转身走人，说等免费后再来申请。”

部分用人单位尤其是中小企业原来存在用工不规范、管理不到位，对历史遗留问题未妥善处理等，《劳动合同法》实施后这些矛盾彻底暴露，其中环卫工人隶属关系未理顺，环卫体制改革又撞上新法枪口，更激化行业内连锁性集体争议，要求经济补偿、享受社会保险待遇、加班工资、年休假，成为当前行业劳动争议之首。

　同时，争议案件类型也呈多样化，工资、工伤、女工生育待遇等“五花八门”。劳动报酬、解除劳动关系的补偿、社保等三种类型的案件仍占主导地位，约占总数的92.28%，而加班工资争议尤为突出，位列第一。

　争议的发生，也有不少是劳动者对新法的误读。有劳动者甚至认为，不管怎样，只要离开单位，单位都必须支付一笔经济补偿金。当然，对于一些由误读新法引起的“无理取闹”或是非分明的案件，以调解的形式结案由利于化解双方矛盾。

四 、意义

《劳动合同法》的实施，不仅仅影响到企业的用工制度，它对今后长远的历史发展都具有积极意义。企业要从以往的以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式，转变为以构建企业和谐劳动关系，逐步提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。同时，构建和谐的劳动关系，对于提高企业最终的核心竞争力，至观重要。这样，关系理顺了，受益者不只是员工，也包括企业。企业作为一个利益的共同体，双方互相尊重，互相承认对方的利益，承认对方的存在，成为一个和谐的共同体，这样才能实现双方共赢。

当然，立法在对待经济惯例或称经济习惯时，应当具有较高程度的忠实性[5]。因此，企业和员工间构建和谐劳资关系的同时，国家、企业、农民合同制工人间如何建立合适、有效的劳资关系，同时，国家如何建立使广大农民自愿选择务农、提高粮食产量等发展生产措施的体系，不再只是单纯选择在外务工以一定程度上缓解城市失业率等问题，也是我们不得不面临的新课题。