如何签订劳动合同（企业篇）？

李静

劳动人事管理（也称人力资源管理）是企业管理极其重要的组成部分，亦是企业运营、发展的基础。为引进高素质人才、整合优化人力资源、防范人才流失、防止技术成果和商业秘密外泄，企业与职员签订一份完善的、有效的劳动合同是至关重要的第一步。

企业与职员签订劳动合同，应当着重注意以下几个问题：

一、   试用期约定应当明确。

在试用期内，被聘职员如被证明不符合录用条件的，企业有权单方面解除劳动合同而无需履行提前通知、协商等程序。因此，明确约定试用期，有助于企业正当合法地行使解除劳动合同权。

根据相关规定，劳动合同约定试用期的，试用期应当包括在劳动合同期限之内。劳动合同期限不满六个月的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满二年的，试用期不得超过三个月；劳动合同期限在二年以上的，可以约定超过三个月的试用期，但最长不得超过六个月。已在本单位工作六个月以上的劳动者，如果工作岗位未发生变化，不再实行试用期。由于试用期内职员的工资待遇通常低于正式职员的工资报酬，因此，根据有关规定，劳动合同仅约定试用期而没有约定劳动合同期限的，该试用期应当作为劳动合同的期限。这是为了遏制少数企业假借试用期以廉价使用劳动力的不法行为。

二、保守企业商业秘密条款的约定应明确详细并切合实际。

许多企业拥有自身独有的、不愿公开的技术成果和商业秘密，而且，这些技术成果和商业秘密往往蕴含着企业本身巨大的利益，一旦外泄，企业往往损失惨重。因此，在与从事技术、营销、中高层管理等工作的能够接触到商业秘密的职员签订劳动合同时，附加泄密责任条款是非常有必要的。

根据有关规定，企业与职员可以在合同中约定合同终止前或该职工提出解除劳动合同的一定时间内（一般不超过6个月）调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容；企业也可以规定竞业禁止条款，即掌握商业秘密的职员在终止或解除劳动合同的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但企业应给予该职员一定数额的经济补偿，否则，该竞业禁止条款无效。

三、企业应当使依法制订的各项规章制度成为对职员有约束力的有效依据。

劳动保障部门提供的《劳动合同》范本通常含有这样的条款：企业与职员都要遵守国家法律、法规和政策，职员必须遵守《全国职工守则》和企业依法制定的规章制度及劳动纪律。上述条款对企业来讲非常必要、非常重要，这意味着企业有权制订适合于本企业实际情况、用以约束本企业职员的各项规章制度。

企业制订的规章制度要对本企业职员产生约束力，且在发生争议时能够成为有效依据，则在规章制度制订过程中必须注意以下几点：

1、规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。

2、规章制度必须通过民主程序制订，如由企业职工代表大会、股东（代表）大会通过等。

3、规章制度必须向职员公示。

四、应当明确职员违反劳动合同约定解除劳动合同后，对企业造成损失的赔偿范围和赔偿金额。

企业损失一般包括：

1、企业招收录用职员所支付的费用。包括企业将职员作为人才引进时支付的各类“引进费”。

2、企业为职员支付的各类培训费用。

3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失。

4、职员违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定所应当赔偿的损失。

企业应当综合上述损失内容，与职员在劳动合同中明确具体的赔偿范围和赔偿金额。不然，职工提出解除劳动合同后，如果劳动合同中没有就赔偿范围、赔偿金额加以约定，或对企业生产、经营、工作造成的直接经济损失难以确定，按照有关规定，职员可按未履行的合同年限，每一年向企业赔偿本人一个月工资的赔偿金。赔偿金的工资计算标准，是企业正常生产情况下职工解除合同前十二个月的月平均工资收入。这样的赔偿方法，可能会对企业造成很大不利。

五、在履行劳动合同过程中，企业应当采取一些必要措施。根据现有规定，企业在是否招用职工方面有较大的自主权；相对而言，职工在决定是否解除劳动合同方面有更多的权力。因此，企业应当注重以下几方面工作：

1、制订尽可能详细合法的《职工手册》，其中包括企业各项规章制度和劳动纪律规定。详细的《职工手册》是职员是否严重违反纪律或违反企业规章制度的重要依据。

2、建立职员定期考评制度。

3、不要随意解聘职员。

4、尊重职员，也是尊重企业。

5、多与职员交流、对话。